不久前，一篇题为《从价值交易走向价值共创：创新型企业的价值转型过程研究》的论文发表于管理学权威期刊《管理世界》第3期，第一作者为同济大学经济与管理学院2022届博士毕业生李树文。该论文在去年11月举办的中国企业管理案例与质性研究论坛上获评“最佳论文”。这，仅是李树文在读博期间发表的重要学术成果之一。在同济大学读博期间，李树文以第一作者身份接连在重要期刊上发表10余篇中英文论文，其中多篇论文被期刊评选为当期封面文章。他3次荣获研究生国家奖学金，多篇论文获奖，还担任多本国内外期刊的匿名审稿人。

去年4月，李树文跟随导师罗瑾琏教授与课题组几位同学走进了容智信息科技公司。短短几年内，这家普通软件产品供应商一跃成为人工智能助手领域领先的数字化赋能企业。

“随着新一代数字技术高速发展，数字经济在GDP中的占比日益扩大，已经成为中国高质量发展的重要‘引擎’。我们希望通过研究，为我国科创企业实现数字化转型提供有益参考和借鉴。”李树文说起这项研究的初衷。

在一次次深入企业调研中，在导师的指导下，李树文等课题组成员逐渐厘清了企业的数字化转型之策：从开始研发智能软件机器人，到为客户研发系列数字化赋能工具，再到着手研发业界领先的数据挖掘平台，企业成功实现了从价值交易模式到人机协同的价值共创生态的转变。研究还推断出创新型企业价值转型过程的理论模型，揭示了转型过程中的数字迭代逻辑与数字跃升逻辑。

当前，我国供给侧结构性改革处于关键期，产品创新的作用日益突显。企业应当采用何种战略人力资源管理举措，来支持和推动产品创新？

在阅读文献过程中，李树文发现，当前研究大多将战略人力资源管理中的多个人力资源实践概念化为单一管理实践，潜在认为招聘、培训、薪酬管理、绩效管理等不同实践在其中发挥着同等重要的作用。“这忽略了不同人力资源实践的独特性、异质性与相对重要性。”他说。

李树文和所在团队用了近3年时间，实地走访调研了多家不同行业的企业，采集了大量样本数据。研究提出，科创企业要在不同的生命周期阶段，配置不同资源。比如，在初创阶段，可对研发人员授权，给予其更多工作自主权；发展阶段，不仅授权和激励，还要招聘外部研发人员，培训内部研发人员；成熟阶段，应规划研发人员的职业规划，健全绩效评价和薪酬管理。

不久前，以李树文为第一作者的另一篇题为《科创企业能力型、动机型与机会型战略人力资源管理对产品创新影响的周期演进》的论文，发表于《南开管理评论》。专家表示，这篇论文的贡献，是细化和延伸了现有战略人力资源管理理论。

此外，李树文还探索了组织情绪能力、领导力在产品突破性创新中的形成与发生作用的过程。成果不久前也已见刊。在他看来，科创企业是科技创新的主体，我们必须从情绪、制度实践、生产力工具等方面来探究对创新的促进作用。

“新发展阶段，随着我国向高质量发展迈进，迫切需要构建我们立足中国实际，构建中国特色的学科体系、学术体系、话语体系。我希望以回答时代之题为学术己任，结合企业实践，产出更多研究成果，更好服务于我国中小企业高质量发展。” 李树文说。

如今，李树文已是大连理工大学经济管理学院的一名助理教授。进高校，继续自己热爱的企业管理研究，为国家培养人才，是他毕业之际的首选。

作者：吴苡婷 黄艾娇

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